如何让企业培训,有高度,有热度温度?

2020-01-31 作者:教育信息   |   浏览(62)

  有人说,“培训工作很重要,它是贯彻公司战略意图,推动管理进步和培养干部的重要手段,是公司通向未来、通向明天的重要阶梯。”

  在企业内如何体现培训的作用和效果?如何将组织和个人的潜力充分发展出来?企业培训应该在哪些方面下功夫?

  

  企业需要什么样的培训,老板希望通过培训得到什么?培训如何在企业内落地?

  特别是中小型企业,如何去解决面临的业绩问题,人才发展问题?培训是否有用,培训没有效果,是HR的问题?培训部门问题?还是外部培训老师的问题?

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  站在解决问题的高度设定培训目的

  培训是解决问题的重要手段之一,所以培训前需要明确的是到底解决什么样的问题。

  常见的培训的目的有以下几种:

  新员工入职培训

  新员工加入初期对企业的文化价值观以及基础的制度和要求不熟悉,必须要通过培训去解决这个问题。

  培训不能拘泥于形式,有些公司将知识性的信息通过线上学习的方式来传递,在达到效果的同时能够节约成本。

  但是价值观或精神上的信息传递也放在线上,就减少员工的学习效果,解决不了文化融入的问题,所以还是有必要开展Face to face的培训,设计多种形式,比如团队活动、集体活动来提高培训的效果。

  技能类的培训

  技能类的培训是为了帮助内部员工解决在业务开展过程中遇到的难题,可能是不熟悉某种工具或缺乏某种技能的,这种时候我们的培训讲究的是及时性。

  不一定拘泥于公司的统一组织或集体学习,而是应该选择符合业务节奏的培训形式,比如一对多的在线培训、一对一的咨询求助等。

  拓展视野的培训

  有些培训是为了拓展管理层的视野。比如老板或高层管理者会参加商学院等相关培训,这些培训除了学习课程内容之外,同学之间的相互学习和交流也是有价值的。

  一般为了加强学习效果和投入产出,都需要要求外出参加的管理者回公司后进行内部分享和转训。

  促进内部交流与合作的培训

  还有一些培训是为了促进内部的交流与合作。不同项目组或部门,做事情的方法和思维方式是不同。

  所以培训可以起到不同项目组或不同部门之间沟通桥梁的作用。把不同项目组或不同领域的员工拉到一起,分组打散,产生碰撞。

  如何通过培训解决实际问题

  培训前

  培训开展前要做课程调研,培训之前需要跟客户交流,除了跟老板和HR沟通,还要跟真正面临问题的群体去沟通,找到问题,针对性的去做课程。

  培训过程中

  在授课过程中,不仅仅是把认为对的事情告诉学员,还要把希望传递的知识代入到学员遇到的实际项目或案例中,学员通过相互的讨论获得看问题的新视角和具体解决问题的方式。

  培训后

  在培训后需要布置课后作业,分点去验收作业的完成情况,包括学员及主管的回访,来了解真实的培训反馈。

  很多企业培训很难做落地,那是因为在选题时就没有选择学员实际工作中面临的问题或跟项目相关性大的内容,这样学员怎么会愿意去配合完成培训后的相关动作呢?

  Tips

  从组织发展的角度来讲,培训产生效果有一个“三段论”的过程。

  第一阶段是解冻,做好变化的准备,让学员意识到这件事真的很重要;第二阶段是告知方法,并按照这个方法不断地尝试,在实践的过程中获得能力的提升。第三阶段是冻结,通过实践获得的新能力,需要去稳固和强化,否则会退化,所以冻结是指形成一个新的制度,新的流程规范让大家去严格执行。

  培训后的效果如何去印证

  培训效果不是立竿见影的。从意识层面的改变到行为层面的改变,再落实到行动中再产生结果,是需要一个过程的。

  培训课上是改变意识,通过课后作业逐渐改变习惯和行为,最后再通过设计一些方式去印证这种改变是否有利,从而形成闭环。

  PDCA方法论

  可以通过PDCA方法论来衡量。

   P:首先要有一个好的计划,目的及受众群是什么,受众群主要遇到的困境是什么;D:其次就是执行,按着计划去做,执行的时候不要变形;C:就是check有没有达到预期;A:如果没有达到再改进。

  比如为了解决操作规范性而开展的培训,就是先教学员怎么做,告诉他为什么要这么做,好处是什么,能解决什么问题。然后在实践过程中去运用。

  比如参照SOP在实际工作中也是一步一步严格执行。通过实际工作结果来印证培训效果。

  如何培训的温度和热情度

  很多人觉得培训枯燥无聊,那从专业的视角来讲,如何开展培训可以使得员工有好的体验,可以让学员提升参与感,满足感,体验感?

  时间上

  培训计划的安排要和业务的节奏配合,不能在业务非常紧急的时候,去做太多不紧急的培训。

  内容上

  要考虑到学员的需求,并且做出高于学员期望的结果,突破学员之前的盲区,让学员觉得参加培训很超值。

  形式上

  选择学员更愿意接受的形式和方式,增加些游戏和互动环节,这样把很严谨很枯燥的内容,通过案例故事的方式,寓教于乐的去做,在游戏和轻松的环境中学到东西。

  设计上

  全方位立体化无死角的在培训前中后包括日常,不停地进行多媒体信息的传递。

  比如可以通过各种宣传,标语海报,贴在员工经常去的地方。又比如可以围绕主题,每天发送案例故事,包括正反面的案例,通过HR或秘书发给每个人看。

  总结

  企业内的培训一定要懂业务痛点。培训从业者一定要有敬业的心态,认真对待每一位学员。培训对培训从业者的要求是不断提高的,所以自我提升和完善很重要。

  希望所有培训从业者以及参加培训的人员都能够有所收获,乐在其中。

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