2013培训人俱乐部人才梯队分享会走进首都北京!

2020-02-04 作者:机构动态   |   浏览(184)

  

人才断层?你搭建人才梯队了吗?

  

——人才梯队建设与培训发展的重要原则

  

 

  

文/王寒(AngelaWang)

  

 

  

前几日在北京的培训人俱乐部活动,跟某银行杭州支行的HR总监交谈时,他提到了让其头疼的人才流失问题。他说他们银行还是比较重视人员培训的,不仅投入了大量资金用来内部培养,还初步搭建了内训师团队。

  

谁知,随着北京本地商业银行的逐步增多,市场竞争的愈加激烈,行业内出现了不良竞争,有些银行专门高薪挖墙角。这不,从年初到现在,他们已经接连被撬走了好几位业务骨干,可都是花大价钱培养了好几年的优秀人才啊。而现在外面对口的专业人才不好找,毫无经验的应届毕业生又不敢用,眼看这几个关键岗位上出现了人才断层,又无处觅才,使得这位总监极为焦虑。

  

出现以上这些问题,骨干员工被挖走,关键岗位出现人才断层,其实不良行业竞争只是外因而已,从企业内部来讲,该分行的人才培养还没到位,没有进行后备人才储备,保证人才的良性流动,以至于在人才流失的时候,没能很好地补充就位,出现了人才断层的危机。简单来说,就是没有重视人才梯队建设。

  

何谓人才梯队,就是未雨绸缪地培养不同层级人才的接班人,做好人才储备,当人才变动出现时,能及时补充并顶替上去,目的就是避免人才断层。如果该行能建立起系统的人才梯队,即便骨干被挖走,梯队上的后备接班人很快补充上去,自然不会出现这些危机了。

  

所幸的是,该HR总监应邀参加的本次俱乐部,课程主题正是“人才梯队建设与培训发展策略”。他当场收获了关于人才梯队的基本知识、步骤、原则方法、工具模型等干货,回去之后刚好派上用场,解决此难题。虽然不能立竿见影地解决本次人才断层,但相信通过人才梯队的初步建立,将来再面临人才流失和变动时,该行可以很好地进行人才补充,不会再出现同样的困境。

  

那么,本文也将简单总结关于人才梯队建设与培训发展的几个关键原则,供更多的培训管理者参考。

  

 

  

人才盘点很重要

  

在人才梯队建设的过程中,人才盘点是非常重要的环节。企业首先务必要明确需要拥有哪些能力和素质的人才,以满足企业当前以及未来发展所需。许多企业都使用九宫格或类似的模式进行人才盘点。

  

人才盘点可在年末进行,从潜力和绩效两个维度进行评估,从而将业务能力强又具有培养潜力的员工纳入企业人才库。潜力评估从员工的价值观、胜任力、专业知识、基本技能、工作经验等方面展开。绩效评估可从战略规划、业绩指标、专项工作、日常工作、计划执行等方面展开。

  

这里需要注意的是,人才盘点要针对的是企业当前及未来发展所需的人才,不可只着眼于现状。

  

 

  

高层的重视和以身作则

  

对于人才梯队,千万不能仅把它当作一个行政或人事问题。任职于加拿大Ivey商学院的杰夫里·甘兹教授认为,单凭人事部门无法承担起人才培养的重任,高层领导必须在这方面投入相当精力。甚至可以说,如果没有企业高层的加入,人才梯队建设的实际效果势必大打折扣。这方面,GE前CEO杰克韦尔奇堪称典范。在他任职期间,每月都到GE的领导力发展中心两次,与GE最优秀人才面对面交流上课。

  

那么,如何将高层引入人才梯队建设的过程中?专家建议实行两级管理,即成立人才梯队建设委员会和人才梯队建设工作小组。

  

人才梯队建设委员会作为人才梯队建设的领导机构,负责人才梯队建设工作的牵头、决策和指导;

  

人才建设工作小组是人才梯队建设的日常管理机构,负责人才梯队建设相关工作的组织和实施,小组组长应由公司分管高层管理者担任,成员由人力资源部及相关部门人员组成。其中各部分职责如下:

  

高管负责评审结果,提供资源;

  

业务骨干:贡献知识、经验,负责具体梳理工作;

  

人才培养专家:贡献方法,梳理工作的指导;

  

培训管理者:组织、协调及跟进,培训配套。

  

 

  

人才梯队建设思考维度

  

在杭州的培训人俱乐部活动中,秦俐女士(Jessie Qin)为大家总结了人才梯队建设的两种思考维度:基于“相马”思路的人才梯队建设操作思路,以及基于“赛马”思路的人才梯队建设操作思路。

  

前者是指通过人才测评确定人才提拔优先级的梯队:

  

第一梯队:重点培养人才;

  

第二梯队:候选人才,人才储备;

  

第三梯队:待考察人才,人才储备候选;

  

基于“赛马”思路的人才梯队建设操作思路,则是确定“胜者为王”的能力成长梯队,需遵循四个原则:

  

原则一:追根溯源,关注 “中间”员工培养;

  

原则二:量体裁衣,设定目标而非指令;

  

原则三:模块操作,统一沟通语言;

  

原则四:工作中有明晰的目标牵引。

  

(以上内容节选于秦俐女士主题演讲的第一部分,全部讲义目前已分享到培训人社区,欢迎查看:)

  

 

  

从基层搭起,在关键岗位用力

  

在北京活动现场,很多HR及培训管理者对于人才梯队中的各层次人员培养的侧重点有很大的困惑,比如说:人才梯队中是否要关注基层?如何分配培训资源?怎样确定培养重点等等。

  

对此,淘课专家们认为,首先,梯队人才建设必须要从底层开始。因为人才都是从基层开始成长的,只有经过多岗位、多层级的锻炼,才能进入高层团队。基层这个底盘越坚实,中高层就有了更多选择的可能性。特别是对于那些以使用内部人才为主的企业来说,从基层抓梯队建设就更为必要。

  

关于分配资源这个问题,任何企业的人才梯队建设都不可能在各层级各岗位上平均用力,都必须将主要资源集中在关键的战略性岗位的梯队建设上,从关键岗位的下几个层级着手进行人才规划、盘点和培养工作。秦俐女士同时强调,企业还应该追根溯源,关注 “中间”员工的培养。

  

 

  

用培训配合人才梯队建设的要点

  

在前面讲到的获取高层支持后,HR部门或培训部门可用培训配合人才梯队建设,其中要点如下:

  

One Moment One Focus(一次一个焦点);

  

Motivate(正向激励牵引);

  

Guide with Experience(注重学习实践和体验)

  

当然,在初步搭建人才梯队的过程中,难免会遇到形形色色的问题,比如:

  

到底想用人才梯队解决什么困难?

  

作为培训经理,在企业人才梯队建设中承担什么样的角色?

  

如何用培训推动人才梯队建设?

  

在互联网时代,是不是有更便捷的技巧和工具?

  

淘课培训人俱乐部的全国巡讲即为大家回答以上问题。继10月24日在北京圆满结束之后,培训人俱乐部将在11月份重回上海大本营,继续开办其它培训发展的相关主题课程。

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