翰威特发布2010年保险行业薪酬福利报告

2020-01-17 作者:院校资讯   |   浏览(195)

  股权调整频出现,人才竞争呈新章翰威特2010年保险行业全面薪酬福利研究结果显示,2010年保险行业整体实际薪资增长预算为6.5%,略低于全国全行业实际增长率8.4%,其中非寿险6.8%,寿险一类城市6.6%,寿险二类城市6.3%。保险行业对2011年的调薪预算整体水平为8.6%,其中非寿险8.8%,寿险一类城市8.3%,寿险二类城市8.1%。毕业生起薪在2009年出现约6%的下降之后,2010年呈现5% - 10%的上涨,其中投资和精算类涨幅最高达10%。保险行业2010年整体主动离职率为17.3%,略低于2009年的17.5%,但仍高于全国全行业16.7%的水平。2010年保险行业全面薪酬福利研究共有28家非寿险公司(其中共51家分公司),37家寿险公司(其中共249家分公司)共同参与。行业整体趋势 -- 三大趋势突显,人才竞争激烈,销售类条线离职率居高不下
宏观上保险行业在中国发展的三大趋势较为突出:第一,无论人寿保险还是财产险市场,自中国入世以来,都得到了持续的发展;2004年,中国人寿保险公司共28家,财产险公司为26家,截至2009年底,分别为59和52家。保费收入方面,寿险年复合增长率为20.6%,财产险为21.6%;虽经历金融危机,但整个行业成长空间巨大。第二,中国保险行业仍呈现高度集中态势,根据行业集中度分析,无论寿险或财产险行业,前4大公司保费收入占比之和均超过65%,属于高度集中型市场;然而,从发展趋势分析,行业集中度逐年下降。总体而言,中资公司在保费收入占比方面具有绝对优势,但外资保险公司近年来在细分市场上表现亦可圈可点。第三,国家新颁布的法令法规加强了对行业的监管力度,与此同时股权结构调整频繁出现。据不完全统计,自2009年9月至2010年8月,有7家保险公司经历了或正在经历股权转让、更换股东的过程。
保险行业的人员结构稳定,外籍员工的比重逐年下降,本土化趋势显著。2010年目标人员增长率在8%-13.6%,较去年有小幅提升,但相比经济危机前却较为保守,历史数据显示,2007年人员增长率高达17%-20%。人员配比最高的职能部门仍然是非寿险的保单管理岗,为30.4%,以及寿险的代理人管理岗,为一类城市19.3%、二类城市33.8%。接下来是销售类等部门。值得注意的是,电话销售中心寿险一类城市人员配比达到5.4%,较去年有3%的提高。原因在于许多公司更加注重电销渠道,将一些重点员工由外包转变为正式员工,也有公司将电销中心由二类城市转移到了一类城市的近郊,更加便于管理和质量提升。
保险行业的人员结构稳定,外籍员工的比重逐年下降,本土化趋势显著。主动离职率方面,寿险在各个级别均高于非寿险,尤其在较高级别人员差异更为显著,如一线经理级别,寿险比非寿险在此级别的主动离职率高出8%。同时寿险公司的主动离职率,一类城市略高于二类城市。值得关注的是,外资寿险公司的非主动离职率高达6%以上,是中资寿险公司的5-6倍,这与股权结构变更等外部因素有一定关联性。
在主动离职率较高的职能领域中,名列前茅的仍然是销售类条线,包括个险、银保、渠道销售、综合销售、及保单管理等。这类人群普遍偏年轻化,工作3-5年掌握了一定知识技能后,更愿意寻求新的发展机会。
员工离职原因 –- 外部市场竞争力为主因,职业发展需求和技能提高倍受员工关注,80后崭露头角而新特点不可小视
薪酬的竞争力一直是员工离职的最主要的原因,缺乏足够的发展空间,个人技能无法发挥是另外两大原因。同时,生活和工作不能平衡、缺乏认可、职业发展停滞等原因带来的离职也在呈现出上升趋势。从员工在目前公司服务年限的分析来看,年龄在20至30岁的员工服务年限最短,在1-2年之间。可以看出,作为人才市场上比较活跃的年轻群体(80后),除了薪酬本身,他们还更多关注职业发展通道,以及工作带给他们的感受。在25-30岁这个人群,一般本科毕业4-9年,研究生毕业2-7年,而在目前公司的服务年限平均只有不到两年。可见这些员工在毕业后大部分已可能跳槽过一次,是相比较各个年龄阶段敬业度最低的人群。作为更为个性化、突出自我价值的一代人,翰威特的研究显示,他们更希望从老板那里得到职业发展的指导,从公司得到职业技能的发展,具有更多学习专业技能和管理知识的意愿。提升他们敬业度的趋动因素不仅仅局限于高薪酬、成就感、人力资源政策等这些35岁以上人群更为关注的话题,同时应更多关注职业激情、工作生活的平衡、职业发展多样化等因素。 全面奖酬最优化 –- 财政资源、外部竞争力、人才战略以及员工偏好,四大要素有机结合帮助企业最优化全面奖酬
最优化是经济学的概念,希望达到的效果是:利用有限资源最大程度的满足员工期望。通俗的说法,即花小钱办大事。全面奖酬的最优化是四个部分,即财政资源、外部竞争力、人才战略以及员工偏好的有机结合。财务资源方面,从保费收入2010年实际增涨率方面看,非寿险及寿险二类城市表现良好,均超过了2009年的目标增长率达30%左右;寿险一类未达目标但仍有接近15%的涨幅。2010年的目标涨幅均高于2009年,尤其寿险二类城市涨幅最为积极,达到40%以上,因此对于2011年行业的发展,市场整体看好。从年度人均成本方面看,整体较为稳定。非寿险和去年持平,为16万左右;寿险一类和二类均有小幅上涨,分别在17万和12万左右。薪酬组成方面,除了非销售类浮动部分占比较高以外,中外资薪酬组成的差异是另外一个看点。中资公司普遍浮动部分占比较高,并且现金津贴的占比明显高于外资公司。外部竞争力方面,经济危机后薪酬增长逐渐复苏,虽然2010年实际薪酬增长率为6.5%,略低于全国的8.4%,同时行业对2011年的预测为8.6%,略低于全国的9.1%,但2010年的整体薪酬水平无论是非寿险还是寿险都在2009年的基础上稳中有升。全面现金薪酬方面,寿险高级别的职位仍略高于非寿险,而在低级别上二者持平;寿险全面薪酬一类城市高于二类,而级别越高二类和一类之间薪酬差异越小。福利方面,公司配车和教育补助是提供最多的项目,但公司配车在非寿险有较大幅度的下降,为9.7%。与此同时教育补助在寿险一类上升明显,为7.1%。在长期激励措施普遍下降的同时,补充福利得到更广泛的推广,如补充住房和补充医疗。综合考虑公司、部门和个人绩效的综合激励计划仍然受到大部分公司的推崇,另外,针对销售人员的销售激励计划也为多数公司采纳。人才战略,是和公司整体战略密不可分的有机组成部分。公司在衡量内部培养和外部引进的人才战略时,需认识到薪福比,即薪酬和福利在全面薪酬中的比重,对不同人才的激励作用。应时时关注人才变化的趋势并灵活借鉴对标外部市场的操作办法。员工偏好,往往是公司最容易忽略的部分,而其在全面奖酬最优化方案中却扮演重要的角色。如将员工偏好纳入全面奖酬计划中,可帮助企业削减员工偏好程度低的部分,而在员工偏好程度高的部分增加投入的力度,可使整体奖酬计划实现最多节约公司投入,最大程度满足员工偏好的双赢结果。 出处:美通社亚洲
 

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